Внутренняя мотивация и стимулирование
В разделе разбираемся с понятиями мотивации, демотивации, удовлетворенности и стимулирования. Для этого рассматриваем несколько классических теорий мотивации, преломляя их на жизнь школы, а также современные взгляды на способы работы с вовлеченностью и ценностями сотрудников.

Зачем мы работаем?

Ответ на этот банальный вопрос может оказаться не совсем очевидным. Он базируется на понимании природы человека. Именно эти представления лежат в основе любого управления. Как мы видим основные мотивы и ценности наших подчинённых?

101

Каждый работает по потребности (пирамида Маслоу)

Иерархия потребностей А.Маслоу и так называемая пирамида Маслоу одна из самых известных теорий в менеджменте, однако, использованием в практике управления советую быть очень осторожным. Причина в том, что многим кажется, что после удовлетворения базовых потребностей, которые удовлетворяются в основном за счет заработной платы, человек переходит на более высокую стадию, у него возникают так называемые высшие потребности (о которых вы прочтете ниже) и которые так милы управленческому сердцу. Иначе говоря, кажется, что удовлетворение одной потребности является спусковым крючком для возникновения потребности более высокого порядка (чего мы собственно и ждем от наших подчиненных). Вот это не так! (и сам Маслоу никогда ничего подобного не утверждал).

80
— Мотивация педагогов: от теорий – к действиям —
3 из 4 разделов
Пять типов внутренней мотивации сотрудников (по Герчикову)
В.И.Герчиков выделяет пять типов внутренней мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный. Разные типы людей по внутренней мотивации по-разному реагируют на одни и те же стимулы. Если стимулирование не учитывает существенные различия между типами, то оно где-то попадает в цель, где-то бьет мимо, а где-то демотивирует. В разделе рассказываем о каждом типе мотивации и приводим таблицу соответствий разных видов стимулирования типам мотивации.
Что такое подписка?
200+ материалов — одна подписка
В библиотеке 9 подборок на самые важные темы в управлении и педагогике
Обновления
Еженедельно публикуем новые темы, статьи, видеозаписи и подборки материалов
от 360 руб.
Вы сами выбираете срок подписки: на 1, 6 или 12 месяцев. Годовая подписка, конечно, выгоднее

Пять типов внутренней мотивации

Владимир Исакович Герчиков выделяет 5 типов внутренней мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный. Если стимулирование персонала не учитывает существенные различия между этими типами, то оно где-то попадает в цель, где-то бьет мимо, а где-то демотивирует.

Автор: Кухарев Антон Иванович
48

Мощный прорыв в осмыслении мотивации совершил Владимир Исакович Герчиков (1938−2007). Он говорил, что не стоит мотивировать персонал вообще, он — разнородный. А разнородность эта проходит по разным типам внутренней мотивации. Автор выделяет 5 чистых типов внутренней мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный. Если стимулирование персонала не учитывает существенные различия между этими типами, то оно где-то попадает в цель, где-то бьет мимо, а где-то демотивирует.

Влади́мир Иса́кович Ге́рчиков (1938 — 2007) — доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Один из основателей отечественной научно-практической школы управления персоналом.

Разные типы людей по внутренней мотивации по-разному реагируют на одни и те же стимулы. Под словом «реагируют» понимается не огорчение или радость, а повышенная или пониженная трудовая отдача в ответ на предложение конкретного стимула. Не эмоции, а трудовые результаты — их повышение или понижение.


Важно, что административный стиль управления (постоянный контроль, угрозы, депремирование, выговоры) действует как демотиватор на все типы, кроме люмпенизированного.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания. Каждый человек представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Инструментальный тип
Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности и доска почета.

У меня есть товарищ, с которым мы вместе учились. Я периодически приглашаю его участвовать в реализации разных проектов, как очень профессионального человека. Я распинаюсь перед ним, рассказываю, что мол тема проекта такая интересная, получим вот такой результат, это будет полезно людям, про нас узнают, и вообще это престижно. Интересно? А он в ответ: «Мой интерес зависит от размера гонорара».

Лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система материального стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека. Например, эффективный контракт или критерии стимулирующей части оплаты труда педагогов.

Профессиональный тип
Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Этот работник предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим педагогом в школе, вступает в профессиональные объединения вне школы, по своей инициативе участвует в конкурсах и грантовых программах, постоянно повышает свою квалификацию.

Я всегда знала, что хочу от своей работы – это быть успешным специалистом и гордиться своими достижениями.


Руководитель может ставить перед такими сотрудниками все более сложные задачи и предоставлять свободу в выборе средств достижения целей. Чаще всего «профессионалы» вместо денег будут признательны за то, что руководство публично их оценивает как лучших из лучших. Нерегулярные премии воспринимаются ими как «подачки» и больше демотивируют.

Патриотический тип
Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, готовность взвалить на себя дополнительную работу ради достижения результатов общего дела. Именно их мы больше всего любим и ценим, именно они чаще всех остаются допозна, чтобы сделать работу, не подвести руководителя и коллектив. На них мы чаще всего опираемся и знаем, что они не подведут.

Однажды во время конкурса «Директор школы» было такое задание: «Представьте, что вы работаете в своей школе последний день, завтра вам нужно передать своему приемнику напутствие. Что вы ему скажете?». Один из участников вышел и сказал: «Да я вообще не могу себе этого представить! Как жить без моей школы? Я не смогу...»


Главная награда — всеобщее признание незаменимости в организации. Исключительно лояльны к школе, в которой работают (перейти в другую — для них стресс). Очень часто цементируют организационную культуру, являются ее носителями и хранителями. Однако они часто бывают менее эффективны, чем сотрудники с инструментальной, профессиональной или хозяйской мотивацией. Для них важна идея на уровне веры в лидера и/или в успех. Оплата труда является слабым мотиватором.

Хозяйский тип
Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу и других сотрудников. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации, вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять: он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Они хорошие организаторы, любят власть и умеют ею пользоваться.

Они рассуждают примерно так: «Поставь мне задачу, дай полномочия, коллектив, ресурсы и оценивай по результату, принимай работу под ключ». Из них получаются хорошие заместители, руководители подразделений. Любые наказания, взыскания действуют демотивирующе.

Люмпенизированный тип
Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Живет по принципу «день прошел — и ладно».

В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся другие работники. Он чрезвычайно зависим от руководителя. К нему применим административный стиль управления: постоянный контроль, угрозы, депремирование, выговоры.

Скорее всего, один из типов мотивационного поведения в вашей организации преобладает: либо в организацию приходят люди с определенным типом мотивационного поведения изначально, либо организационная культура неким образом подстраивает под себя людей.

Онлайн-инструмент диагностики коллектива поможет выявить группы педагогов с разным типом мотивации


Ознакомительная подписка
Полезными знаниями приятно делиться.
Зарегистрируйтесь, и Вам станут доступны 2 бесплатных материала раздела для ознакомления
зарегистрироваться

Воздействие стимулов на людей с разным типом мотивации

Не стоит расценивать знание о типе мотивации сотрудников как возможность индивидуального стимулирования каждого педагога (в больших организациях это просто невозможно). Управление организацией – это групповые решения.

Автор: Кухарев Антон Иванович
47
— Мотивация педагогов: от теорий – к действиям —
4 из 4 разделов
Опыт реализации мотивационных стратегий в образовательных учреждениях
Директора школ делятся опытом организации системы мотивации в педагогическом коллективе, описывают успехи и сложности, подробно описывают ограничения применения материальной мотивации и значимость личных амбиций сотрудников, прежде всего молодых педагогов.

Оценка индивидуального прогресса педагога через разработку системы сбалансированных показателей

Запись вебинара, состоявшегося в рамках конференции «Управленческая весна». Спикер представляет новый взгляд на оценку динамики развития педагога с учетом общего вектора развития образовательной организации и его влияния на мотивацию учителей и результаты.

44

Спасти учителей от эмоционального выгорания

Вроде и работа шла своим чередом, но в школьной атмосфере стал ощущаться явственный привкус разочарования, неудовлетворенности, опустошенности: потянуло дымком эмоционального выгорания.

43